重庆快三送彩金38元—主页-彩经_彩喜欢茅
会员中心

推荐 三分pk拾是哪个软件_你到底在HR的哪一层?

作者 迷茫大叔瓮春春 2019-12-19 14:04 4272 阅读 13 评论 50 收藏

警告:本文很扎心,心理素质差的HR请勿往下看

这些年,线上线下接触了超过百万的HR后,发现不少HR位置在经理总监,大脑却在专员主管水平上:

每天做制度,开会议,抓琐事,似乎只是头衔发生了变化,工作内容却没变;

经常忙于各种劳动仲裁救火,离职挽留;

35岁+了,感觉自己的水平还停留在25岁+的时候;

除了服务,还是服务,觉得自己在老板和其他部门面前,像“孙子”一样伺候着,没有任何话语权;

在企业待了N年,平台受阻,无法发挥,认为自己“怀才不遇”;

好不容易鼓足勇气想推动个人力项目,结果在公司处处受阻;

成天喊着做别人的业务合作伙伴,在实际工作中却让别人觉得处处“使绊”;

期待着能懂业务,懂运营,结果连最基本的客户信息都收集不到;

每次听课都觉得老师讲的特别好,恨自己公司老板和同事都不争气,又无能为力;

听了一堆高大上的概念和名企故事,回到公司依然推不动工作,没有价值。甚至一度怀疑自己的职业选择到底对不对。

…….

这到底是怎么了?

是自己不够努力吗?

三分pk拾是哪个软件明明自己场场论坛不落下,每逢周末都像赶场子一样,穿梭于城市间,只为听大咖一堂课,希望能醍醐灌顶。但除了学会不少名词概念,一到实战,还是什么都不会。

是自己知识不够吗?

明明自己对于各大模型工具、名企历史如数家珍,能因为OKR、KPI,和别人在群里研讨一下午,争的面红脖子粗,似乎,还是解决不了自家的业绩问题。

这到底是怎么了?

咱们就来说说:

(一)这些年HR经理总监工作学习中掉进的坑

坑一、角色混乱篇

顶着经理总监的头衔,干着专员主管活

虽然已经成为经理总监,做的还是人事行政基础性事务工作。

坑二、盲目焦虑篇

越学越焦虑,无限死循环

为了改变现状,到处听课、看书、考证,学的越多,却发现工作问题也越来越多。

坑重庆快三送彩金38元—主页-彩经_彩喜欢、追求逼格篇

总想仰望星空,结果一脚踏空

喜欢盲目模仿和崇拜名企、欧美工具模型,不以解决实际问题为导向。

坑四、怨天尤人篇

所有的问题都是别人的问题,自己永远没有问题

觉得全公司,老板、各部门管理者、普通员工、下属,人人都和自己过不去,所有人都有错,唯独自己一肚子委屈。

坑五、自我设限篇

总等待东风来,东风来时,却发现万事未备

三分pk拾是哪个软件总是被动等待上级领导安排工作,从不主动开拓工作,机会来时,一阵手忙脚乱,彻底傻眼。


(二)万般无奈皆有因

陷阱一:工作角色错位——导致角色混乱

客观因素:国内人力资源管理概念引入时间较迟,于2008年用工荒之后,才开始在国内普及,此前都称为人事管理,本身发展周期不长。

主观原因:由于是新认知,导致许多人甚至都不知道人力资源管理到底是什么,还片面停留在人力资源就是招人、签劳动合同和办理社保等。因此才会出现角色错位的现象,屁股上去了,脑袋还没上去。


陷阱二:问题根源不清——导致盲目焦虑

许多HR经理总监的基础职业素养其实很薄弱,经常碰到问题不知道分析,或者不会分析问题的本质到底是什么,不懂底层逻辑。导致经常将类似的问题当成千变万化的问题。

思考做事还停留在执行层思维,接到任务后,不思考和确认任务发布者的最终目的是什么、为什么,而是惯性的思考怎么做。完全没有HR中高层的管理思维,日常工作学习也不喜欢研究背后的规律,停留在照本宣科,应试教育的学习思维层面,喜欢用行为的勤奋掩盖思维的懒惰。

最终导致自己疲于救火,病急乱求医。结果越求问题越多,最后不治而亡。


陷阱重庆快三送彩金38元—主页-彩经_彩喜欢:学习内容不符——导致追求逼格

有些HR经理总监,总觉得自己不是科班出身,内心强烈怀疑自己,为了自我武装,开始迷恋高大上的东西。

实际上,他们根本不清楚自己到底缺什么,当下最该学习什么。学习的时候追求大而全,高大上,似乎感觉自己下了几个逼格高的APP,听了几个大师的管理概念就顿悟了,人生就突破了。

事实上,因为学的大多不是当下解决工作问题急需的内容,结果导致学习前很激动,学习时很感动,学习后一动不动。因为想动,也动不了。

名企资料虽多,故事也很励志,可惜世间没多少名企。经典之所以是经典,就是因为少。而许多人不接地气的总是喜欢研究名企的资料包,流程图,根本不考虑自己公司现在几斤几两,甚至还出现,学习后回到自己公司看什么都不顺眼,张口华为,闭口阿里,睁眼谷歌,闭眼苹果。然后连个基本的绩效考核都搞的公司内部怨声载道,做个培训搞得大家鸡飞狗跳……


陷阱四:学习心态失衡——导致怨天尤人,自我设限

有些HR经理总监,面对实战技能,久旱逢甘露,如饥似渴的学习。准备在公司大展拳脚的时候,忽然发现理想很丰满,现实很骨感。推行工作稍微碰到阻力,直接泄气,四处怨天尤人,这类人的思维就是“虽然我想做……但是公司有这个问题,那个状况,所以我无法……”。

他们忽略了,公司找他们来是解决问题的,而不是提出问题的,正确的思维其实应该是“尽管公司有这个问题,那个状况,就算我不能一次……但至少可以先……”。


陷阱五:学习方式失效——导致眼高手低,越学越差

有些HR经理总监根本还不会学习,一谈到学习,习惯性就想到了听课、看书。殊不知,真正的学习是:理论+交流思考+实践行动。

学而不思则惘,思而不行则怠。

学习,学习。

学——把别人的知识和经验转化成自己的理解;

习——把自己的理解,转化成实践行动。

光学不思,永远都是死记硬背,知其然不知其所以然。

光思不行,永远都是纸上谈兵,眼高手低,一说就对,一做就错。

最可怕的是,如果既不知道,又不会做,至少还明白自己的短板在哪,还能自省,知道要弥补。如果觉得自己知道了,而又不去做,虽然没掌握,但是会产生许多错觉,误以为自己满腹经纶,博览群书,气吞山河,但是一到实战,直接歇菜!


诸多因已明,该如何破局呢?

(重庆快三送彩金38元—主页-彩经_彩喜欢)五大破局指南

指南一:角色调整

明确以下内容:

1、HRD和HRM角色到底是什么?该做什么?标准是什么?


2、将盘点的步骤写出来,罗列每一部分的差距;

3、针对角色达成的工作目标是什么?到底要做好哪些事情?要具备哪些知识、哪些技能、哪些素养?为什么要具备这些?

例:一位工作8年的HRM,一直在民营企业兜兜转转,8年如一日的修修补补,除了算工资就是交社保,不然就是恶性循环一般的招聘。

对于专业知识与技能,只知道自己不专业,却不知道自己到底哪里不专业,不专业到什么程度。

针对这样的朋友,其实首先应该明确HRM/HRD的工作要求,业绩要求,能力要求,至少做到心中有数,有的放矢。


指南二:全面对标盘点

有了目标之后,还应该对自己进行全面的盘点:

1、针对角色达成的工作目标是什么?达成了多少?

2、到底要做好哪些事情?做好了多少?

3、要具备哪些知识?具备了多少?到什么程度?

4、要掌握哪些技能?掌握了多少?到什么程度?

5、具备什么样的专业素养?

6、然后将盘点的步骤逐一写出来,现状是什么?每一部分的差距是什么?

例: 小M同学是一位非常上进、爱学习的HRD,几乎一有时间就会参加各种各样的线下活动,购买各种书籍,听各种线下线上课,可结果还是原来的自己。最后通过辅导,对自己当下工作和需求进行盘点与分析,需要掌握招聘的技能X分,问题分析与解决的能力X分,高端人才猎聘的能力X分……

然后针对性的学习,缺什么补什么。再根据自己的职业规划学习相关的书籍,从而使自己不断收获学习的正向反馈,学习才具有真正的意义,起到作用。


指南重庆快三送彩金38元—主页-彩经_彩喜欢:抓大放小思维

人的精力有限,问题很多,但是必须有所取舍,眉毛胡子一把抓的结果就是,什么都学,什么都学不好、学不精。

首先,需要明确公司最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。

其次,需要明确上司最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。

再次,需要明确自己最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。

最后,才是其他的问题,需要什么技能。

例:某HRM,目前最紧急的任务是帮助项目部门,提升项目工作的交期和质量,这个时候作为HRM,应该更多的学习运营管理相关的内容,而不是盲目的学习人力资源六大模块。


指南四:小步快跑思维

冰冻重庆快三送彩金38元—主页-彩经_彩喜欢尺非一日之寒,难题之所以是难题,就是因为它的形成绝非一天两天。既然难题的形成不是一天两天,为什么有些HR经理总监总幻想着一次两次,就能把难题彻底解决掉呢?

有些难题甚至连公司的一把手都知道积重难返,需要分阶段逐渐破解。但是总有些HR经理总监,习惯性把自己当救世主,急功近利的推行工作,妄图短期就根治和全面解决难题,其结果可想而知。

事实上,碰到难题,首先了解事情的根本原因是什么,再逐个抽丝剥茧,评估公司人与事的实际,结合公司和个人的资源,综合拟定解决的步骤和各阶段方案。

例:某公司总经理想推行绩效,各部门不支持、不配合,甚至对HR部门完全无视。但是总经理又责令HR部门限期完成,针对这样的问题怎么办呢?

绩效推进难,总经理为什么要推行绩效?是为了提升业绩还是为了约束部门?又或者是为了改变现有经营状况,又无从下手,所以推行绩效?

各部门又是什么原因不支持、不配合?为什么各部门会对HR部门不甚搭理?究竟是HR部门本身的技能欠缺还是态度不好?又或者是触动了他们的利益还是其他?

如果HR要推动这件事,以自己手上现有和能调用的资源、人脉、权限、能力,可以先解决什么?再解决什么?最后解决什么?逐个梳理出来分步操作的思路,才能化整为零,一一突破。最终实现,单点突破,以点连线,以线带面,以面构体,彻底全面的根治企业顽疾。


指南五:由内向外前瞻

不少HR经理总监,大事做不了,小事不屑做。总觉得天生我材必有用,总拿自己的权力说事,不愿意向外面主动迈出一步。自我设限很严重,这类人的思维是“只要BOSS不要求我做的,我就不能做”。

其实限制我们的不是职权,而是我们自己的思维,主动的思维是:只要BOSS没禁止做的,都可以做。

例:就算你没权力决定公司的薪酬,不代表你没权力做薪酬调查,提出薪酬调整建议;

就算老板没交代你做员工关怀,不代表你不用做人才盘点;

就算老板没要求你去和业务跑订单,不代表你就只能每天坐在办公室做文件,而不是去业务现场;

就算老板没有让你做培训规划,不代表你就可以每天埋头处理杂事,而不去主动了解公司订单变化,未雨绸缪的提前准备好人才梯队,以随时应对业务的随时扩张。

就算……


(四)系统破局方案

人,贵有自知之明,既然要破局,首先要有自知之明。千万不要为了自己那点不值钱的所谓“面子”,而拒不承认自己的问题,最后更没“面子”。

先来看一下,目前实际的HR地位图(对比用人部门负责人),找一找自己所处的位置。

看了这张图后,我们就知道,想要成为不同地位的HR,对应的分别是:

地位一:“孙子”

假设HR只是做传统的人事基础事务性工作,比如,电话邀约,组织面试,办理入离职档案,做考核表,算考勤,算工资等。那么在用人部门眼里,HR部门就是一个纯服务部门。用人部门说什么,HR就得听什么,而且HR还很难满足他们的真实需求,结果就是,HR小心翼翼的侍奉着,还总是被他们深深的鄙视和嫌弃。

像“孙子”一样的委屈。


地位二:“儿子”

假设HR还做了人力资源专业模块的内容,也就是传统的六大模块真正的中基层工作。那么,至少能满足用人部门对人的基本需求。虽然还是一个服务部门,但是因为能给用人部门带来一些他们觉得还凑合的价值,他们会基本满意。

但是由于还处于服务地位,因此,在用人部门面前,没有真正的话语权。换言之,HR把用人部门服务好了,他们开心,但是他们稍有不顺,就会习惯性的让HR背锅,而HR还有口难言,只能被动接受。

像“儿子”一样的被动。


地位重庆快三送彩金38元—主页-彩经_彩喜欢:“兄弟”

当HR不仅做好了自己传统的分内事,同时又能站在运营(管理)的角度,帮用人部门解决他们内部的一些事,这时候HR算是用人部门的“兄弟”了,为何呢?

因为用人部门习惯性会觉得,所有关于人的问题都是HR部门的问题,因此,HR解决了人的问题,是天经地义。而HR解决不了人的问题,他们会觉得HR无能。

如果HR仅仅把自己的眼光盯着“人”的那点事,永远都摆脱不了用人部门对HR的看法,他们会觉得HR除了会干点“人”的事,剩下干的都不是“人事”。会觉得HR就是个花钱的部门,对公司真正的市场、营销、运营以及各部门的专业事务,一窍不通。

不要忘了,每个人都喜欢在自己的领域鄙视他人的事,我们可以看看,做销售的永远觉得销售最厉害,做财务的永远觉得财务最专业,做质量的永远觉得质量第一,做开发的永远觉得技术才是最大牛,各种互相鄙视。当然了,做HR的自然也会觉得人力是最重要的。

BUT,这个逻辑,所有部门都不认,而且最可惜的是,别的部门都能拿出实打实的硬指标、硬数据,可以直接衡量他们的价值。销售业绩,经营成本,质量良率,开发进度等等,这些都是企业BOSS很关注的,在其他部门面前也不得不承认的业绩。

那HR呢?能提供什么?就算是按时招到人,按时发工资,按时调薪,在别人看来,这不都是应该的吗?这都是基础工作啊,何来业绩之说?这种心理,HR是无法改变的。这就是为什么,HR如果不切入业务和部门管理,始终无法摆脱用人部门对HR的认知。事实上,这是现实。

不过,当一个HR不仅能够将六大模块基本职能做好,还可以帮助用人部门,协助解决他们专业内的一些问题,这个HR的地位立刻就不一样了。用人部门会觉得,这个HR不是外行,好歹能和自己交流,能提供点专业的帮助。事实上,也仅仅是道理和建议而已,但是给人的感觉就不一样了。用人部门会觉得这类HR算是懂行的,算是同道中人,不像那些成天只知道招人,裁员的传统HR。

因此,这类HR像“兄弟”一样,平起平坐。


地位四:“大哥”

如果HR不仅可以协助用人部门搞定内部的专业事情,还能懂得谋略,解决人的问题。那可是厉害了,这时候的HR属于什么情况呢?

我们知道,大多数老板都是市场和销售比较强的,内部管理上相对弱一些,而刚才这类HR,属于老板能搞定的事,他搞不定,但是老板搞不定的事,他能搞定。这完全就是老板的内部大管家,属于老板的左膀右臂,完美助手。一人之下,N人之上,用人部门许多事都需要过HR这一关。

因此,这类HR成了用人部门的“大哥”,力压用人部门一头。


地位五:“爸爸”

如果HR对运营管理一般,但是可以搞定营销和市场,能直接贡献业务订单,并且还能懂谋略搞定人际,这时候,我们发现这样的HR基本上就是老板级别的。因为,老板会的他会,老板不会的,他不会。所以,这类HR是和老板平起平坐的。

在用人部门面前,这类HR就成了“爸爸”,完全俯视。


地位六:“爷爷”

倘若HR又能搞定市场,又能搞定营销,又能搞定管理,又能搞定谋略,还能搞定人力,这是什么样的HR?

老板会的,他会;老板不会的,他也会。所以,老板得把这类HR供起来,把自己打下的江山,拱手让一份给他,这类HR只是不想自己辛苦和冒风险去创业而已,在公司去留不是能力的问题,而是选择的问题。

连老板都不敢得罪,需要供起来的HR,用人部门算什么?

所以,是“爷爷”级别的。


大叔当年,就是从孙子,一步步逆袭成爷爷,一路打怪升级,继而横行职场,最终创业,培养了不少“爸爸”、“爷爷”级别的HR。

而想要成为一名横着走的HR,最起码要知道横着走的要求和需要具备的能力。

当你能掌握上图的能力,普通的就是“爸爸”级别,优秀的就是“爷爷”级别。

别再说自己在公司像用人部门的“孙子”、“儿子”了,你的地位完全取决于你自己。取决你如何看待HR、如何看待HR的成长。


清净新

13楼 清净新

不错

2020-01-16 14:18:26 回复 赞(0)
玥妈咪

12楼 玥妈咪

醍醐灌顶,赞一个。

2020-01-14 13:46:40 回复 赞(1)
玥妈咪

11楼 玥妈咪

醍醐灌顶,赞一个。

2020-01-14 13:46:33 回复 赞(0)
Fablebaby

10楼 Fablebaby

#赞赏# 总结非常到位,学习了!

2020-01-09 11:52:16 回复 赞(0)
咸蛋超人25401

7楼 咸蛋超人25401

#赞赏# 迷茫大叔不迷茫

2020-01-07 15:07:08 回复 赞(0)
珂可天源

6楼 珂可天源

分析的真透彻,突然有点职业规划的意思

2020-01-03 11:50:03 回复 赞(0)
孟勃屹

5楼 孟勃屹

上面说的很多基本就是一瓶不到半瓶晃悠,以前特喜欢喷这些人,那个时候乐此不疲,现在发现心态太幼稚!现在平和了,开始教这些人什么是“人力”

2019-12-27 13:22:00 回复 赞(0)
obazinga

3楼 obazinga

这个角色层次划分还挺有意思的。不过有时也好奇,人力资源在企业中到底需要扮演什么角色?现在有越来越宽泛的趋势,要求HR什么都要会。

2019-12-26 09:50:43 回复 赞(0)
长空残雪

2楼 长空残雪

百万HR?

2019-12-20 13:10:32 回复 赞(0)
Fang9906

1楼 Fang9906

看得很透……

2019-12-20 08:35:41 回复 赞(0)

上一篇:三分pk拾是哪个软件_你到底在HR的哪一层?

订阅
中国HR系统性私教辅导模式创始人,专注于实战型高阶HR的培养。培养出上百名年薪30万+HR职业经理人,最高年薪100万,..